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拒绝招聘性别歧视需要配套措施

2019-02-27 09:48  来源:红网  
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  最近,“招聘不得询问妇女婚育情况”的话题冲上微博热搜第一位,引发网友热议!然而,2月23日,在2019年柳州市“春风行动”专场招聘会现场,记者却发现有个别企业仍标注性别要求,还有一家企业发布的招聘信息涉嫌性别歧视:柳州明宇机械有限公司招聘会计岗位,虽然没有性别要求,但明确提出要“已婚已育”。(2月26日澎湃新闻)

  不看新闻的坏处有很多,这家企业就做出了示范——人力资源和社会保障部等九部门刚印发了通知,禁止在招聘环节中性别歧视,你就直接来个白纸黑字的“已婚已育”,这不是往枪口上撞吗?

  媒体报道,有关部门查处,挨罚是跑不了了。有人为其喊冤,倒不是因为女性就该被歧视,实在是因为这家公司做得太没有技术含量了——处罚一个傻子,有点不落忍。

  在企业招聘环节,性别歧视、年龄歧视、地域歧视和学历歧视是长期而普遍存在的。区别就在于,做得是否隐蔽,这直接体现出招聘机构的风险意识。以性别歧视为例,企业招聘时完全可以不限制性别和婚育情况,但这丝毫不妨碍他们内心歧视,并以这种歧视作出取舍。事先明确性别和婚育条件的唯一好处,就是节省彼此的时间,让招聘更有效率。相反,风声太紧,企业只好将歧视埋在心里,到头来更受影响的反倒是应聘者。譬如,婚育情况不能问了,人家可能旁敲侧击地问:“孩子上几年级了?”

  只要内心的歧视在,结果只能是防不胜防。毕竟,招聘自主权在企业,人家有权拒绝你的应聘,什么理由并不重要。同时,有些企业以及招聘岗位的情况特殊,即使明确性别要求,也未必就是性别歧视。譬如有的岗位,工作强度和压力都很大,甚至需要常年出差,招一个刚怀孕不久的准妈妈,合适吗?再比如,有的学校女老师比例过高,校方这次想招个男老师,怎么就不合理呢?

  性别歧视是一个社会现象,本质上是由落后的观念和态度造成,改变它需要制度,但更离不开共识。进一步说,依据某单位某次为某个岗位的招聘来评判是否性别歧视,很可能是不客观的。更需要做的,其实是在立法和通知之外,通过更多的配套措施来化解企业的顾虑。倘若能通过补贴、减税等方式,为年轻女性比例较高的企业分摊部分“产假成本”,相信女性在应聘时吃的哑巴亏定会减少。否则,有的企业因为吃得哑巴亏太多,一定会将这种哑巴亏转嫁出去——不让问就干错不招,进而让性别歧视反倒因“不许歧视”而变得愈发严重。

  文/宋鹏伟


(责任编辑:田晶)

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